第一百四十六章 企业文化
“我们一个个来谈。先从小的谈起，谈完小的具体的事情，进行总结，再进而讨论公司的管理策略和风格。”刘益之坐在大圆桌的前面，左边是唐自珍，右边是马歇尔，他们都是刘益之聘请的企业管理顾问组的首席专家。再往下就是孟建国、许乐天、冯耀群、张希泉等公司高层，包括比邻科技、连山软件、华星通信、南联汽车、凌动工业、华联勤、华联科技公司的首席执行官、首席运营官、首席技术官、财务官和行政总监等，总共有三十多人。
“我先来说说吧，首先就是加班问题。这是老板最喜欢，员工最痛恨的。我以前做员工，也恨死了加班，尤其是‘义务加班’。拿的就那么点工资，还要拼死拼活地加班。就算我以前在工厂有加班费，甚至比正常工资补贴还要高，我也讨厌加班。但是却不得不加，因为不加班，我就可能会被老板开除，或者只能拿到很少的钱。”
“我也在比邻论坛上看过相关的帖子。大部分网友也是深恨加班，其中某些人说起国外公司多么好，到了下班时间就走人，绝不会愿加一分钟的班。总而言之，就是国外的公司非常人性化，非常优越。”
“在座的很多在国外留过学，也在国外企业里做过事，你们应该都知道实际情况。国外企业不加班？这其实是个笑话。华尔街的公司不加班吗？硅谷的公司不加班吗？我对got，fob等花旗国互联网企业略知一些情况，那些公司哪家不加班？还有spx的艾克斯，他自己就是个加班变态狂，他的属下都被搞得快要发疯了。”
“其实，初创企业，尤其是创业的新兴科技公司多半都是要加班的。不加班，哪里来的高效率进度？但是，花旗国也有不少如网友所说的，多一秒钟也不加班的企业。那些是已经成熟稳定的企业。ibm、intel、ti、get等不少大企业，或者他们的很多部门，都不需要加班的，甚至严禁员工加班，为什么，因为整个公司已经在良性运作，一切按部就班就好，不需要员工加班去赶进度。”
“所以，我个人认为，一家好的公司在开始时是避免不了需要员工加班，但是加班的目的一定要明确，那就是尽快地进入到不需要员工加班的阶段。”
“打个不恰当的比喻。开始时，我们需要拼命工作，全公司上下齐心协力，攒出一台阿斯顿马丁，一旦正常运作，就能把还在踩单车的竞争对手远远甩在后面。只要保证方向不错，进行日常维护，就能一直保持遥遥领先的优势。这个时候，我们就不需要员工加班了，还能提供一个宽松和人性化的环境给员工。但是需要知道的是，一直在后面苦苦追赶的竞争对手，他们需要加班吗？”
刘益之环视了一圈众人，大家都笑了。
“当然要加班了，要是不加班，连车尾灯都看不到了。”许乐天笑着答道。
“没错，一个好的企业，创业时肯定需要加班，但不能一直需要加班。一个优秀的企业，在走上正轨后，工作环境就会很轻松和有活力，而且会逼得竞争对手拼命地加班来追赶它。”
“没错！”大家交头接耳地议论着。
“所以，我们必须明确一点，加班只是一个手段，绝对不是目的。我们的大部分公司还处于创业阶段，阿斯顿马丁还没有攒齐。所以我们需要和欢迎员工自愿加班。基于这个原则，我们必须提供足够的福利给那些自愿加班的员工。比如，免费的夜宵或食物，除了正常上下班时间的交通车，还提供晚间班车，超过晚上十点，打的可以全额报销。或者我们跟公司附近的宾馆达成协议，为那些加班的员工提供预留和免费的房间。”
“我们不能直接给予员工加班费等金钱补贴，因为这样很可能会变相地鼓励大家加班，最后造成一个有事没事都来加下班的风气。但是我们也不能让那些自愿加班的员工白白付出。别人按时下班，可以去逛街，他们还要赶进度加班加点，他们的辛劳不能白白付出。”
“怎么回报这些员工的付出？就值得好好商酌。我提个建议，那就是不能直接按加班时数去直接核算。有的效率高，没加多少班就把任务完成了，有的效率低，需要拼命地加班才能把任务完成。所以我们用另外一种方式去回报员工，按照项目的贡献度，那又回到绩效考核上了。绩效考核，其实还牵涉到一个问题，那就是公平。我们必须明确一点，这世上没有绝对的公平，但我们可以尽可能地公正。那么我们需要在任务分配、核算等各方面去进行确保员工得到公正地同一待遇。”
看到大家纷纷点头，刘益之停顿了一下，继续说道：“从加班这件事上，其实我们可以发现，员工是一家企业的根本。作为一家企业，我们希望从员工身上获得什么呢？辛勤的工作？我也是做过员工的，曾经也记录一天到底做了哪些事情。说起来很惭愧，我这个算是很勤奋的员工，可是也有一半的工作时间在划水。”
刘益之的话引起的一阵轻笑。
“我以前观察过不同工种员工的工作状态，也翻阅过大量国内外的资料，有任务或者是有进度安排的员工，效率会偏高，程序员、打字员、操作工、研发或测试工程师等等，任务或工作进度像无形的号角在催促着他们。工作有弹性的员工，比如我以前做过的销售，还有人事、行政等部门的员工，效率偏低，为什么？这些岗位容易划水啊。但是也有特殊情况，当我做销售时，业绩不达标的时候，我一天可以跑五家客户，早上七点就出门，八点就在客户门口等着，晚上还陪客户吃饭，十点多才回来。”
“所以重要的是什么？大家应该很清楚了。绩效考核！这个让人又爱又恨的东西。”
“但是需要明确一点，在我们公司，绩效考核不是套在员工头上的紧箍咒！而是让员工养成良好习惯的重要工具之一。”
说到这里，刘益之转向左右，用手示意了一下，“我跟唐教授和马歇尔率领的顾问专家组深谈过一次，解开了我一直在迷惑和思考的问题。很多企业都在执行绩效考核，但是有的成了‘苛政酷刑’，有的却成了腾飞助力。为什么会有这么大差距呢？这就在于，一个把绩效考核当成了单纯管人的手段，一个却是把绩效考核变成了帮助员工进步的工具。”
“虽然我们招聘员工时应用了许多筛选手段，挑出了众多优秀者，但我们还是不能保证所有的员工都能够达到理想的条件和状态。我们必须帮助他们改正坏的工作习惯，养成好的工作习惯，进而聚集出一个良好的企业文化来。”
“如何改正和培养？培训学习是引导，绩效考核是推动。首先我们要让员工们清楚地认识到什么是正确的，什么是错误的，然后推动员工尽可能地做正确的事，少做错误的事，最后在这种氛围里慢慢养成一个良好的工作习惯。”
“培养出正确的工作习惯后，我们就需要明确，员工对企业最重要的贡献是两样，一是责任，二是创新。其实两者可以合二为一。比如辅助部门更多不需要创新，只需要谨守职责，做好每项工作就好了。创新责任，更多地体现在研发等技术部门。但我还是把创新单独提出来了。因为我觉得创新，不仅仅是创造新技术，更多地应该体现在用新的思维方式去解决问题。”
“我个人认为，真正有效率的工作就是解决问题的过程。而什么是问题，有一定难度的才叫问题。填个报表，每个部门发发通知，叫解决问题吗？不叫，只是按部就班做事而已。只有需要开动脑筋，必须想出解决办法的困难，才叫问题。产品要升级换代，增加新功能，叫问题；食堂人满为患，员工就餐困难，也叫问题。”
“解决问题有两种办法，一是循旧，按照规章或以往惯例来处理，但往往会变成踢皮球，或者只是解决表面，没有解决问题根源。二就是创新了！”
“创新不一定是发现新的东西。现有的a和b，组合在一起就成了c，也是创新。用来解决a问题的c办法，稍加改进，变成了解决b问题的d办法，也是创新。而所有创新的基础，就是员工在心里有一种信念，我愿意去解决问题！”
刘益之侃侃而谈，一口气说了半个小时，然后对众人道：“我这是抛砖引玉，接下来希望大家提出各自的意见。大家都是在第一线，接触的都是实际工作，肯定有很多实际中产生的问题和想法，都可以谈一谈。”
华星通信的行政总监孙茂才提出一个问题：“公司愿意提供一个宽松、人性化的工作环境，比如免费的咖啡，让员工放松一下的绿化角，每月的购物和伙食补贴，交通和住房补贴，达到一定工作年限后的入户和贴息购房贷款等等，都是在最大可能地激发员工工作热情，留住员工，提高工作效率和降低员工流动率。但是在提供这些环境的基础上，我们必须严格规章制度。员工有享受福利待遇的权利，但是也有遵守公司规章制度的义务。”
“公司商业保密措施我们不说了，大家都清楚，从比邻科技到连山软件，从我们华星到凌动工业，包括南联汽车、华联勤、华联科技，都是同一套保密措施，非常地严谨和专业。我要提的是其它方面，比如公司提供内部有线和无线网络，方便员工内部沟通，但是我们必须严格界定，这些网络与外界的联系。有的部门，如研发和技术部门，根本不跟外界连通。有的部门，如市场、行政等部门，因为工作需要，需要与外界联系，但是我们要限定网站或ip。我觉得，这也是执行刘董刚才所说，让员工养成良好工作习惯的方法之一。”
“没错，有时候我们对待员工，就像老师对待学生一样，不能一味地压制，也不能一贯地溺宠。该立规矩的时候要立规矩，该哄着他们的时候要哄着他们，可以多表扬少批评，但绝对不能不批评。而且正如孙总所提到的一样，让员工养成良好的工作习惯，我们不仅需要培训学习和绩效考核，还需要从各方面的细节入手，以润物细无声地方式让员工们改正坏习惯，养成好习惯。”唐自珍推了推眼镜说道。
会议开了整整一天，算是对这一两年各公司企业管理制度和文化建设的一次总结，发现问题，总结经验，加以改正进步，是这次会议的主题，也有了巨大的收获，为各公司发展到新的阶段打下的坚实的基础。
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